Luego de 2 años de una pandemia que ha cambiado la forma en que trabajan las empresas en todo el mundo, aunado a un movimiento global de mayor conciencia sobre el significado del trabajo y de una reevaluación de metas profesionales de una gran cantidad de personas, es necesario y urgente que los dueños de negocios se involucren, comprendan y realicen ajustes a las nuevas demandas y necesidades de sus colaboradores.
Uno de los factores más importantes en esta nueva generación de trabajadores, es la búsqueda del significado y la trascendencia. Más que nunca, las personas ven en sus trabajos algo más que un medio de supervivencia, creen que también pueden impactar en el mundo con sus tareas cotidianas.
Si una estructura organizacional es capaz de ofrecerle esa oportunidad a los colaboradores, de transformar sus puestos de trabajo en una actividad significativa, entonces no solamente se estaría coadyuvando a cubrir las necesidades de autorrealización de los empleados, sino que también se dispararían los niveles de compromiso y satisfacción en el trabajo, elementos que aseguran un alto nivel de productividad y por tanto, la expansión y crecimiento de la propia empresa, de la mano de todos sus colaboradores.
Analicemos algunos puntos clave que pueden ayudarnos a desatar todo ese potencial en nuestros colaboradores, en atención a esas nuevas metas.
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Comunicación
Las estructuras organizacionales presentan una tendencia hacia la horizontalidad, lo que significa que cada vez es menos tangible la distancia entre las jerarquías y autoridades dentro del ámbito laboral. Sin embargo, muchas veces las habilidades de comunicación quedan un poco rezagadas en este proceso.
Es fundamental que los jefes establezcan canales de comunicación con los empleados, en un contexto de confianza e igualdad, a fin de permitir que los empleados se expresen abiertamente sobre sus expectativas y preferencias, en relación a sus actividades profesionales dentro de la empresa.
Confianza
Complementario al punto anterior, aunque quizá no se logre generar un vínculo de amistad con todas las personas con quienes trabajamos, sí es posible mostrar empatía e interés genuino en las metas profesionales de nuestros colaboradores.
Aunque inicialmente se explora en la entrevista de trabajo algunos elementos relevantes del plan de vida de una persona, a fin de saber que no interfiere o entra en conflicto con las características de la vacante ofrecida, es importante mantener abierta la comunicación al respecto del cambio de metas o ideales que sucedan en la vida de las personas que trabajan con nosotros.
Quienes se emplean en una organización, evidentemente lo hacen en gran medida por el tema económico, sin embargo, si somos capaces de comprometernos con la escucha activa y el apoyo real, difícilmente la decisión de cambiar de trabajo suceda en malos términos o de manera inesperada.
No le tengamos miedo a vincularnos como seres humanos, reconociendo nuestras motivaciones o sueños, más allá de una relación estrictamente laboral o profesional.
Compromiso
Muchas empresas suponen que el compromiso de un trabajador implica malas prácticas como jornadas de trabajo extendidas, acudir en días de descanso o aceptar violaciones a derechos laborales, como la omisión del pago de horas extras. Situación que muchos jefes identifican con el eufemismo de “ponerse la camiseta”.
Corregir esa mirada es fundamental para lograr un compromiso verdadero, que nos acompañe en el crecimiento de una organización.
Entonces, ¿qué debemos entender como compromiso? Tiene que ver con la responsabilidad. La responsabilidad de los colaboradores que son conscientes de cómo sus acciones u omisiones pueden afectar a la organización y que tengan suficiente motivación para evitar conductas que puedan generar estos daños.
Por ejemplo, una persona realmente comprometida con una organización se esfuerza en darle una buena atención a la queja de un cliente, no por tener miedo a un castigo por parte de la organización, sino porque ha desarrollado una motivación intrínseca y está convencido que perder un buen cliente afecta los intereses de la empresa y por tanto, los suyos propios.
Igualmente, si la empresa enfrenta una situación urgente, como un problema con un proveedor que se suscita cerca de su hora de salida, el colaborador está dispuesto a quedarse a resolver la situación, aún cuando eso represente salir un poco más tarde.
La pequeña línea que divide el compromiso verdadero del miedo al castigo, es el origen. Si una persona debe ser amenazada para quedarse o para esforzarse un poco más, no es compromiso. El convencimiento interno de que es lo correcto por hacer, es lo que se necesita desarrollar.
No es fácil llegar a esa situación, pero es posible. La confianza, la comunicación y el cuidado mutuo entre la organización y el trabajador son las claves.
Business Intelligence
Este proceso está determinado por el uso oportuno y adecuado de los datos para la toma de decisiones en la organización. Técnicamente, utiliza herramientas como el Big Data y la creación de métricas y KPIs, sin embargo bajo esa situación técnica se esconde una base actitudinal importante que hay que incorporar en nuestras organizaciones.
- Prioridades. Que todos y cada uno de los colaboradores sea capaz de determinar las prioridades en cada proceso y circunstancia, es el primer paso para entender cuáles son los datos relevantes a los cuales hay que dar seguimiento.
- Escucha activa. Las empresas son sistemas abiertos de mucha complejidad, pues interactúan constantemente situaciones técnicas, interpersonales, económicas y sociales. Y por ello, una sola persona jamás podrá tener la verdad absoluta, porque su percepción es subjetiva y le separa de poder entender la realidad objetiva.
Para acercarse a un diagnóstico correcto en cualquier situación dentro de la empresa, es necesario ser capaces de escuchar la multiplicidad de voces y opiniones, reconocer la validez de cada una de ellas e intentar encontrar una solución donde se maximice el bienestar común, a pesar de las diferencias.
- Ninguna opinión es pequeña. Aunado a lo anterior, no podemos negarnos a escuchar a todas las personas que participan directa o indirectamente en la empresa y menos aún, si nuestra negativa está en función de menospreciar a alguien por su puesto o formación.
Puede suceder que los directivos tuvieran que hacer miles de análisis, sólo para notar algo que el personal de limpieza, la recepción o de seguridad, sabían desde hace mucho tiempo. Promover la participación de todas las personas de la organización, puede ahorrarnos mucho trabajo.